идеи малого бизнесаПри разработке концепций по управлению персоналом проводят различные ретроспективные исследования. Например, в США проводился фундаментальный анализ многочисленных публикаций по вопросам, связанным с управлением кадрами. Главными направлениями были выбраны, во-первых, подход при управлении персоналом, который зависит от случайных факторов в смене научно-технических концепций и, во-вторых, спрос на рынках готовой продукции, в-третьих, новые направления в управлении персоналом в различных многонациональных компаниях и, кроме того, деятельность персонала, который занят отбором работников и их подготовкой, совершенствованием оплаты труда.Данные исследования показали, что стратегии развития такого бизнес-процесса, как управление персоналом, во время разработки новой продукции вкупе с наращиванием ее объемов выпуска должна быть различными.
Методы в материальном стимулировании высококвалифицированных работников напрямую зависят как от установившихся на фирме традиций, так и от наличия объективных оценок и норм качества труда. Если же таковые отсутствуют, то повышение производительности труда невозможно. Разными исследованиями выявлено, что женщины в интернациональных компаниях гораздо быстрее мужчин адаптируются к работе в чужой стране. Во время свертывания производства и временного увольнения работников у лиц, которым присуща устойчивая производственная этика, производительность труда повышается. Положительно действует временное увольнение и на остающихся работников. Также обнаружено, что дифференциация заработка зависит и от мастерства работника, и от его начальника, и от устоявшихся взаимоотношений начальника и работника.
Управление персоналом и главный вывод разнообразных исследований проблем, связанных с этим вопросом, заключается в том, что повышение внимания к кадрам и способам управления повышается в условиях обусловленных высокоавтоматизированными технологиями.
Стратегическими направлениями в данной области начинают выступать максимальное применение технических возможностей вместе с гуманизацией труда и всемирным развитием инициатив сотрудников. При всем при этом имеют место следующие аспекты управление персоналом зарубежом за рубежом:

  • важность социальных инноваций представляется ничуть не меньшей, чем важность инноваций технологических;
  • инвестиции капитала должны вливаться не только в передовые технологии, но и в обучение и подготовку кадров;
  • координацию активности сотрудников нужно обеспечивать посредством коммуникации и взаимопонимания;
  • решаться проблемы должны совместными коллективными усилиями, преобладать должен кооперативный стиль работы.

Таковы основные концепции, включенные в зарубежное управление персоналом.